Кирилл Погодин: я ценю принцип «Почему нет?», а не «Стоит ли?»

Кирилл Погодин, руководитель проекта CateringConsulting.ru, автор нескольких книг о кейтеринге и учредитель премии «Кейтеринг года» специально для «Академии рекрутинга» раскрыл свой коронный вопрос кандидатам и рассказал о парадоксах подбора директоров по развитию.

– Кирилл, что вам нравится в вашей работе?

– В моей работе мне, определенно, нравится ВСЕ! Я работаю в кейтеринге 17 лет, с 1997 года, и могу сказать, что большинство компаний-операторов замкнуты на самих себя. Но я могу создавать для них возможности развития, общения с коллегами, обмена опытом – и это очень приятное занятие! А наши московские, петербургские и зарубежные стажировки для профессионалов рынка ресторанов выездного обслуживания – это вообще хит. Я и сам  люблю путешествовать – и для того, чтобы посмотреть страну, и чтобы поработать – у нас сейчас много заграничных проектов, это то, что также меня очень радует в работе.

– А кандидаты радуют? Есть ли у вас какие-то особенные «фишки» привлечения лучших и достойных?

– Я уверен, что все в жизни закономерно. И мелочи и детали могут сказать гораздо больше, чем все формальные составляющие резюме и опыта кандидата. Банально: неаккуратное резюме, неряшливый внешний вид – это не случайность, а закономерность. Включите при просмотре резюме в Word «невидимые символы», и вы уже кое-что поймете о кандидате. Одно из моих незыблемых правил: «Нет смысла интервьюировать опоздавшего на собеседование кандидата». Это тоже закономерность. Если он опоздал на собеседование, это демонстрирует степень его заинтересованности, а точнее, незаинтересованности, в этой вакансии. Или его клинической непунктуальности.

– Какие технологии собеседования вы используете?

– На мой взгляд, главное, что может сделать интервьюер, проводя собеседование, это «расслабить кандидата», чтобы с помощью эмпатических способностей интервьюера без технологий глубинного интервью получить все самые искренние ответы кандидата. Лучше всего говорить о нем самом и не в контексте «ваши сильные и слабые стороны», а про жизненные и бытовые обстоятельства. Соискатель расскажет о себе столько, что будет предельно понятен и как специалист, и как человек.

– Есть ли у вас коронный вопрос кандидату?

– Мой коронный вопрос: «Что вас привлекает в данной вакансии?». За годы работы с удивлением обнаружил, что, отвечая на этот вопрос, соискатели говорят не о своих сильных сторонах, а о своих слабостях. Как бы это ни было парадоксально. То есть, человек говорит вам, что выглядит в вакансии привлекательным и желанным, а на самом деле говорит, каких навыков ему не хватает, и какие бы хотел приобрести. Если человек говорит, что готов работать при ненормированном или плавающем графике, то позже из-за него он и уволится. Тот, кто с радостью говорит о многозадачности вакансии, справляется идеально лишь с одной задачей и страдает, если у него множество дел одновременно. Ну, а тот, кто воспевает качество работы… сами понимаете, пока еще ему только учиться.

– Самая сложная вакансия?

– Это директор по развитию. Многие кандидаты проводят в этой должности относительно непродолжительное время, фактически не показывая никакого результата, но умудряются постепенно шагать по карьерной лестнице, переходя из небольшой компании в компанию побольше и методично увеличивая собственный годовой доход. Настоящих developer’ов немного, и как мне кажется, это связано с личностными качествами. Фактически на эту позицию нужен человек, который в ситуации неопределенности развивает предельную активность, находит максимум возможностей и действует по принципу «Почему нет?», а не «Стоит ли?». Я даже разработал профиль такого кандидата: «Энергичный городской житель, легкий на подъем, часто делающий несколько дел одновременно. Уверенный в себе, отходчивый, открытый и прямолинейный. По натуре логик и критик, не любит сплетен и сам не из «чувствительных» людей. По режиму «сова», быстро ест и вообще все делает быстро. Начав ремонт, непременно его закончит, да и любое действие доводит до конца. Легко расстается с деньгами, ценит комфорт, любит красивые вещи, а из алкогольных напитков предпочтет сухое белое вино. Требователен к другим с точки зрения пунктуальности и обязательности, сам не прочь подумать о работе в свободное время или на отдыхе. На своем рабочем столе всегда порядок, даже если и «свой». Не все это имеет отношение к рабочему процессу, но все без исключения черты и характеристики обязательны у кандидата!

– Какие тенденции в подборе персонала для ресторанов в ближайшем будущем станут самыми актуальными?

– Для ресторанов настало время снять тему национальной принадлежности соискателей. Очередное переселение народов состоялось, это уже данность, и ее надо учитывать. Я сейчас не говорю о ресторанах со строго национальной кухней.

Вторая проблема – ресторанный бизнес в России очень и очень плохо справляется с задачей обеспечения качества сервиса. А раз управленцы не способны решить такую несложную задачу, то со временем требовательность к самим управленцам станет выше. Ну а сами управляющие, если не могут научить официантов качественному обслуживанию и должным образом его контролировать это, могут лишь бесконечно заниматься подбором тех официантов, которые по складу характера плохо не работают. Сложность с этим одна – хороший сотрудник не идет к плохому руководителю.

– Ваше профессиональное кредо?

– Каждый должен заниматься своим делом! Профессионализм – это важно. Как только человек начинает заниматься не своим делом, он тратит и больше времени, и больше денег.